Date : 29-06-2022

Les représentants du personnel sont au sein de l’entreprise les garde-fou du respect de l’obligation générale de santé et de sécurité qui incombe à l’employeur.

Ils sont à l’instar de ce dernier des acteurs phares de la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise. Ainsi, pour définir et assurer une politique de prévention efficiente et pertinente, l’employeur ne peut se passer des représentants du personnel.

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, dite loi santé au travail, renforce le rôle essentiel du dialogue social et par conséquent des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels.

Cette ambition du législateur à faire du dialogue social un dispositif de prévention n’est en soit pas nouvelle : il y a 20 ans, la circulaire du 18 avril 2002 évoquait, déjà,  de façon explicite, la nécessité d’associer les représentants du personnel (anciennement du CHSCT) à la démarche d’évaluation des risques et à leur prévention.

Cependant, la loi santé donne une nouvelle dimension du rôle de prévention des représentants du personnel et réaffirme la nécessité, voire aujourd’hui l’obligation, pour l’employeur de travailler avec les partenaires sociaux pour définir une politique de prévention adaptée à la réalité de l’entreprise.

Ce renforcement du rôle des élus dans la prévention des risques professionnels se manifeste à travers 2 principaux axes :

1. Faire du DUERP un outil de diagnostic partagé et d’aide à la décision

Le rôle du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), instauré par le décret du 5 novembre 2001, dans le processus de définition d’une politique de prévention gagne avec la nouvelle loi en profondeur stratégique. Si, depuis sa mise en place, le législateur recommande que le DUERP soit le socle d’une démarche de prévention basée sur le travail réel via un diagnostic partagé entre les représentants du personnel et la direction , la loi transforme cette recommandation en obligation en :

• Inscrivant dans la loi la méthodologie de la circulaire du 18 avril 2002 qui invite à la mise en place  de groupes d’évaluation pluridisciplinaires et participatifs, et incite à faire des représentants du personnel au CSE des acteurs de la démarche
• Définissant le DUERP non plus seulement comme une sujet d’information du CSE, mais de consultation.

Par ailleurs, le législateur élargit le champ de l’évaluation des risques à l’organisation du travail et  à la polyexposition, notamment aux effets combinés de l’exposition des risques chimiques et non plus seulement aux risques dits « physiques » (procédés de fabrication, outils de travail, aménagement des espaces de travail, etc. )

Enfin, le législateur réaffirme l’obligation d’actualiser a minima une fois par an le DUERP et d’en assurer la traçabilité. En effet, l’employeur doit désormais conserver pendant 40 ans les différentes versions successives du DUERP. Pour rappel, le DUERP est mis à disposition, notamment : 

• des travailleurs (et anciens travailleurs qui peuvent consulter les versions de DUERP pour les périodes durant lesquelles ils ont travaillé dans l’entreprise) ;
• des représentants du personnel ;
• des membres de droit au CSE (Inspecteur du travail, Services de Santé et de Prévention au Travail, Ingénieur contrôle de la CARSAT).

• Renforcer l’efficience et l’efficacité des actions de prévention décidées par l’employeur

La loi Santé établit de façon claire le lien intrinsèque existant entre le DUERP, outil d’aide à la décision, et le PAPRIPACT  (Programme de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail). Ce dernier est un plan d’actions dont l’exigence d’efficience et d’efficacité est renforcée par le cadre légal, qui en précise le contenu :

• La liste détaillée des mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• pour chaque mesure : ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ;
• L’identification les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
• Le calendrier de mise en œuvre.

Pour rappel, le PAPRIPACT demeure un sujet de consultation sur lequel les élus doivent rendre un avis et faire des propositions d’actions de prévention dont le potentiel refus par l’employeur doit être motivé.

Ainsi, par ces différentes dispositions, la loi Santé consolide la place du DUERP, défini 20 ans plus tôt comme outil partagé et essentiel à l’élaboration du PAPRIPACT, dont la mise en œuvre doit être effective et contrôlée.

Elus aux CSE, n’hésitez pas à vous appuyer sur ces avancées législatives pour consolider votre rôle incontournable d’acteur de prévention : à vous de jouer !